Der Übergang vom Projekt- zum Produktdenken erfordert eine tiefgreifende Veränderung in der Strategie und den Betriebsabläufen einer Organisation. Hier spielt das OKR Framework eine zentrale Rolle. Als Instrument zur Zielsetzung fördert es Ausrichtung, Engagement und Transparenz und ermutigt die Teams, sich auf übergeordnete Ziele zu konzentrieren, die auf eine gemeinsame Vision hinarbeiten.
Darüber hinaus befürwortet es die Anpassungsfähigkeit, eine wesentliche Eigenschaft in der digitalen Ära, in der die Produktentwicklung ein kontinuierlicher, dynamischer Prozess ist. Die durch das OKR verliehene Agilität stellt sicher, dass Teams schnell auf Marktanforderungen, Lernen und Feedback reagieren können, wodurch die Markteinführungszeit verkürzt und die Relevanz und Qualität des Endprodukts verbessert wird.
Außerdem ermöglicht das OKR Framework den Organisationen, ihre großangelegten Ziele in kleinere, umsetzbare Schlüsselergebnisse zu zerlegen, und fördert effektiv eine Kultur der Verantwortung und des Fokus. Die Teams werden ermutigt, zu innovieren und kalkulierte Risiken einzugehen, was nicht nur Fortschritte, sondern auch eine transformative Veränderung fördert, die auf greifbaren Ergebnissen basiert.
Dieser systematische Ansatz zur Zielsetzung fördert nicht nur eine leistungsorientierte Kultur, sondern stellt auch sicher, dass die Bemühungen auf die wirkungsvollsten Bereiche ausgerichtet sind. Daher ist die Integration des OKR Frameworks nicht nur vorteilhaft, sondern für eine erfolgreiche Transformation von Projekt zu Produkt unerlässlich, da es eine Produktmentalität verankert, iterativen Fortschritt fördert und jede Schicht der Organisation auf eine vereinheitlichte Vision des Erfolgs ausrichtet.
Die ADAPT Methodology® ist ein einzigartiger Rahmen für die Entwicklung digitaler Produkte, um traditionelle projektzentrierte Unternehmen in produktorientierte Unternehmen zu verwandeln, aber jetzt wollen wir tiefer in das OKR Framework eintauchen. Wenn Sie mehr über dieses Thema erfahren möchten, laden Sie einfach den untenstehenden Leitfaden herunter!
Das Ziel von OKRs besteht darin, dass jedes Mitglied der Organisation - von den wichtigsten Stakeholdern und Führungskräften bis hin zu den Teammitgliedern - die Ziele des Unternehmens durch einen Satz definierter, spezifischer und messbarer Aktionen versteht.
Der OKR-Ansatz wird heute von vielen Technologieunternehmen und Multi-Milliarden-Unternehmen wie Google im Silicon Valley verwendet.
Angesichts der heutigen komplexen Natur von Organisationen fühlen sich Teammitglieder oft verloren inmitten der schnellen Veränderungen, mit denen sie jeden Tag konfrontiert sind.
Oft sind die strategischen Pläne und Ziele des Unternehmens zu hochgesteckt und abstrakt, sodass sich die Mitarbeiter nicht nur verloren fühlen, sondern auch entmutigt sind und einen Mangel an Zweck empfinden.
Das Ziel von OKRs besteht darin, dass jedes Mitglied der Organisation - von den wichtigsten Stakeholdern und Führungskräften bis hin zu den Teammitgliedern - die Ziele des Unternehmens durch einen Satz definierter, spezifischer und messbarer Aktionen versteht.
Der OKR-Ansatz wird heute von vielen Technologieunternehmen und Multi-Milliarden-Unternehmen wie Google im Silicon Valley verwendet.
Angesichts der heutigen komplexen Natur von Organisationen fühlen sich Teammitglieder oft verloren inmitten der schnellen Veränderungen, mit denen sie jeden Tag konfrontiert sind.
Oft sind die strategischen Pläne und Ziele des Unternehmens zu hochgesteckt und abstrakt, sodass sich die Mitarbeiter nicht nur verloren fühlen, sondern auch entmutigt sind und einen Mangel an Zweck empfinden.
Es lohnt sich zu wissen, dass das Konzept der OKRs nicht neu ist. Die lange Geschichte der OKRs begann 1954, als Peter Drucker das „Management by Objectives“ oder MBO erfand.
Später wurde es bereits in den 1970er Jahren anerkannt. Dies geschah dank des ehemaligen Präsidenten von Intel, Andy Grove, der die Idee vorstellte.
Welche Unternehmen verwenden OKRs? OKRs werden von Tausenden von Organisationen weltweit verwendet, einschließlich der größten Fortune-500-Unternehmen wie Zynga, Sears, Twitter, Oracle und vielen anderen.
Darüber hinaus gewinnen OKRs auch bei kleinen Organisationen und Start-ups an Beliebtheit, wodurch sie ihre Ziele in viel kürzerer Zeit erreichen und Fortschritte genau messen können.
Wie funktionieren OKRs? Ein typisches OKR besteht aus 3 bis 5 übergeordneten Zielen, unter denen 3-5 messbare Schlüsselergebnisse aufgelistet sind.
Die genannten Schlüsselergebnisse sind anhand eines definierten Satzes von Indikatoren oder Scores messbar (normalerweise zwischen 0 und 1,0). Die Verwendung quantitativer Indikatoren ermöglicht es einer Organisation, den Fortschritt zu überprüfen oder zu messen.
Die Häufigkeit Ihres Zielsetzungsprozesses wird als Kadenz bezeichnet. Genau wie Google können Sie in Ihrer Organisation jährliche und vierteljährliche Ziele haben.
Für Ihre Organisation können Sie die Einführung von OKRs als wichtigen Bestandteil der vierteljährlichen Planung und Fortschrittsbewertungen initiieren. Dies kann jedoch auch monatlich oder jährlich erfolgen, abhängig von den Bedürfnissen und Zielen der Organisation.
OKRs in jeder Abteilung sollten die gleiche Zeitbeschränkung haben, um die Koordination zu erleichtern und Komplexitäten zu vermeiden. Denken Sie daran, OKR soll ein einfacher Prozess sein.
Der OKR-Grundlagenartikel informiert Sie über alles, was Sie über OKRs wissen müssen.
Es gibt viele OKR-Vorteile, aber auch sicherlich OKR-Nachteile. Sie können jedoch lernen, wie man mit ihnen umgeht und effektive OKRs für Ihr Unternehmen erstellt.
Führungsexperten sind der Meinung, dass OKR eine der führenden Teammanagement-Praktiken ist, die jedes Unternehmen implementieren sollte.
Warum OKRs verwenden? Weil es einfach und unkompliziert ist, nicht so viele Ressourcen verbraucht, die Unternehmenskultur erhält und der Organisation, insbesondere der Produktivität und Leistung der Mitarbeiter, erhebliche Vorteile bringt.
Auswirkungen auf Ihr Geschäft
Studien haben gezeigt, dass Mitarbeiter, die OKR verwenden, tendenziell effektiver in ihren Jobs sind, was zu einer besseren Leistung und erhöhten Verkäufen führt, als diejenigen, die dies nicht tun.
Darüber hinaus baten Teammitglieder, die keine OKRs verwendeten, proaktiv darum, in zukünftigen Zyklen Teil des OKR-Prozesses zu sein.
Vorteile für die Unternehmens-/Organisationskultur
Einer der größten Vorteile der Verwendung von OKRs besteht darin, dass es einer Organisation ermöglicht, sich stark auf Metriken und KPIs zu konzentrieren.
Dies führt zu einem kulturellen Wandel von Output zu Ergebnissen.
OKRs schaffen auch Fokus, Ausrichtung und Transparenz innerhalb der Organisation.
Zusammen führen diese Faktoren zu einer erheblichen Verbesserung des Mitarbeiterengagements.
Das untenstehende Diagramm zeigt, wie Ihre organisatorische Vision mit jedem Team und individuellen Mitwirkenden in Ihrem Team von den jährlichen bis zu den vierteljährlichen OKRs verbunden ist.
Vision
│
Leitbild
│
Langfristige Ziele
│
Kurzfristige Ziele (jedes Jahr festgelegt)
│
Objectives and Key Results (jedes Quartal festgelegt)
Bevor eine Organisation damit beginnt, ihre Ziele zu verfolgen, sollte sie zuerst das „Warum“ klären.
Es ist wichtig, dass jedes Teammitglied die Beweggründe hinter den Initiativen, Prozessen und Handlungen des Unternehmens versteht.
Als Führungsperson, die die Umsetzung der Objectives and Key Results sicherstellen muss, indem sie diese festlegt, sollten Sie zunächst mit dem „Endziel“ im Kopf beginnen – also wie Sie Ihr Unternehmen in einigen Jahren sehen.
Die Art und Weise, wie Sie Ihre Ziele setzen, sollte von der Vision Ihres Unternehmens geleitet sein.
Die Vision Ihres Unternehmens muss in einem Satz leicht auszudrücken sein. Sie sollte beschreiben, was Ihre Organisation anstrebt. Es ist im Grunde der ultimative Traum Ihres Unternehmens – das Endergebnis all Ihrer Bemühungen.
Unternehmensvisionen werden oft mit Unternehmens-Slogans verwechselt. Während eine Visionssatz witzig und unvergesslich klingen kann, ist er für Ihr Team und die Unternehmenskultur gedacht, nicht zum Verkauf von Produkten.
Daher ist es nicht notwendig, dass Sie einen Visionssatz erstellen, der für alle ansprechend ist. Machen Sie ihn einfach groß und ambitioniert.
Es könnte Jahre dauern, bis Ihre Organisation eine solche Vision erreicht, aber sie ist die treibende Kraft, die Sie und Ihre Mitarbeiter motiviert, hart zu arbeiten.
Ein Teil der Schritte, die bei der Umsetzung der Objectives and Key Results in Ihrem Unternehmen erforderlich sind, ist die Definition des Leitbilds. Ihr Leitbild legt dar, warum Ihr Unternehmen existiert.
Zum Beispiel könnte das Leitbild einer Unterhaltungsmarke „Kinder glücklich machen“ lauten, und die Mission könnte so aussehen:
„Die weltweit führenden Anbieter von Unterhaltung und Informationen für Kinder zu sein. Mit unserem Markenportfolio differenzieren wir unseren Inhalt und unsere Dienstleistungen und streben danach, die kreativsten, innovativsten und profitabelsten Unterhaltungserlebnisse der Welt zu schaffen.“
Wenn Sie die Vision und Mission Ihres Unternehmens erstellen, sollten Sie diese Tipps berücksichtigen:
Die Erstellung Ihrer Unternehmensvision und Ihres Leitbilds ist eine Sache. Diese zu erreichen, ist eine andere. Mit dem „Hedgehog Concept“ können Sie Ihr Leitbild auf folgende Weise erreichen:
Viele Unternehmen nutzen strategische Planungssysteme, die es ihnen ermöglichen, sich auf die Ziele zu konzentrieren, die sie in jeder Kategorie gesetzt haben.
Diese Systeme sind jedoch nicht dazu gedacht, Objectives and Key Results als Ihre Zielsetzungsstrategie zu ersetzen, sondern sollten als Instrument zur Umsetzung der OKRs betrachtet werden.
In einigen Organisationen werden jährliche Ziele durch OKRs erstellt. Diese werden dann in quartalsweise OKRs unterteilt, um den Teammitgliedern die Konzentration auf die Umsetzung zu ermöglichen.
Beachten Sie, dass die Key Results Ihres Unternehmens die Hauptmetriken anzeigen, die das Führungsteam überwacht und für die es verantwortlich ist.
Viele Unternehmen verwechseln „Aufgaben“ mit „Key Results“. Diese beiden sind nicht dasselbe. Aufgaben sind Aktivitäten, die die Mitarbeiter als Teil ihrer Rollen durchführen müssen, während Key Results Erfolgsindikatoren sind.
OKRs fördern keine Mikromanagement von Teams. Der Rahmen hilft Unternehmen zu bestimmen, was Erfolg bedeutet und was Teams und Einzelpersonen tun müssen, um ihre Ziele zu erreichen.
Die hochrangigen Key Results werden entweder dem Führungsteam oder dem CEO zugewiesen. Die hochrangigen KRs können auch einer bestimmten Abteilung oder einem Team zugewiesen werden.
Wenn die Objectives and Key Results von oben her zu eng gefasst sind, könnten die individuellen Beitragsleister am Ende eine „To-Do-Liste“ anstelle von OKRs haben und daher weniger befähigt sein, ihre eigenen Ziele zu setzen.
Jede Komponente des OKR-Frameworks unterstützt die reibungslose und erfolgreiche Implementierung und hat daher eine wichtige Bedeutung im Gesamtprozess. Wie Pluswerk Consulting vorschlägt, ist es am besten, die Synergieeffekte aller Komponenten im Bild unten zu nutzen.
UNTERNEHMENSMISSION - Die Unternehmensmission ist eine kurze Beschreibung der Vision und des Zwecks des Unternehmens sowie deren Umsetzung.
MITTELFRISTIGE ZIELE - Mittelfristige Ziele (sogenannte MOALS) sind die Verbindung zwischen der Unternehmensmission und dem OKR. Sie werden in der Regel für ein Jahr definiert.
OKR PLANUNG - Bei der OKR Planung werden die jeweiligen Ziele und Schlüsselergebnisse für den gesamten Zyklus und auf allen Ebenen definiert. Dies geschieht sowohl von oben nach unten als auch von unten nach oben.
OKR WÖCHENTLICH - Das OKR Wöchentlich hilft, die Umsetzung der Ziele und Schlüsselergebnisse zu synchronisieren und unterstützt die Selbstverantwortung als festes Ritual der Teams während des Zyklus. Das Wöchentliche sollte nur etwa 15 Minuten dauern und einen Überblick über den aktuellen Stand des OKR geben.
OKR REVIEW - Review-Meetings dienen dazu, den Erfüllungsgrad am Ende eines Bewertungszyklus zu bestimmen. Die Bewertung sollte den Teamstandards entsprechen.
OKR RETROSPEKTIVE - Während einer Retrospektive analysieren die Teams den OKR Prozess aus einer systematischen Sicht. Was hat das Team gelernt? Was sollte im nächsten Zyklus verbessert werden?
OKR COACH - Als Experten, Trainer, Moderatoren und Change Agents sind OKR Coaches verantwortlich für die reibungslose Umsetzung des OKR Frameworks im Unternehmen und unterstützen ihre Teams bei der Definition von OKRs und anderen regelmäßigen Veranstaltungen.
Jeder Zyklus bietet viele Möglichkeiten zur Verbesserung von Teamarbeit, Kommunikation und strategischen Zielen. Die folgenden Ereignisse helfen dabei:
Während des Zyklus werden Ziele und Schlüsselergebnisse normalerweise nicht geändert, es sei denn, das Unternehmen steht vor einem unerwarteten und äußerst wichtigen Ereignis, auf das es reagieren muss.
Dies ist jedoch selten; normalerweise zeigen Review und Retrospektive das Potenzial für Verbesserungen für den nächsten Zyklus.
Die nachhaltige Implementierung des OKR Frameworks in einem Unternehmen braucht Zeit. Es dauert in der Regel etwa 3-4 Zyklen, um den vollen Nutzen aus OKR zu ziehen.
Ein sinnvoller, gut durchdachter Implementierungsplan kann den Lernprozess erheblich verkürzen.
Maßnahmen wie interne Schulungen, die Ausbildung von OKR Coaches, Orientierungsworkshops und moderierte Planung durch Experten, Review und Retrospektiven steigern die Lernqualität und Geschwindigkeit.
Es ist wichtig zu beachten: bleiben Sie immer bescheiden und offen dafür, Fehler zu machen und Neues zu lernen!
Schritt 1: Legen Sie die Grundlage
Führen Sie das Konzept der OKRs in Ihrem Team ein oder stellen Sie es erneut vor und erklären Sie, wie die KRs bewertet werden und wie sich dies auf ihre Leistung auswirkt.
Sagen Sie ihnen, dass OKRs „unbequem“ sein sollen und es völlig in Ordnung ist, ein ehrgeiziges Ziel zu setzen und es zu verfehlen (solange natürlich Fortschritte erzielt werden).
Schritt 2: Identifizieren Sie Ihre Ziele
Ermutigen Sie Ihre Teammitglieder, am Brainstorming-Prozess teilzunehmen. Die Ziele Ihres Teams sollten mit den übergeordneten Zielen (Unternehmenszielen) übereinstimmen.
Versuchen Sie, 3 bis 5 erstrebenswerte Ziele zu formulieren.
Schritt 3: Identifizieren Sie Ihre Key Results
Listen Sie die messbaren Ergebnisse auf, die anzeigen, ob Sie Ihre Ziele erreicht haben. Denken Sie daran, dass Sie sich nicht mit Aufgaben befassen. Es geht um Ergebnisse.
Hier ist ein Beispiel:
Ziel: Erhöhen Sie den Gewinn um 10%.
Key Results:
Einige Ihrer KRs erfordern möglicherweise eine Zusammenarbeit mit einem anderen Team. Halten Sie von Zeit zu Zeit Rücksprache mit ihnen und stellen Sie sicher, dass sie an Bord sind.
Schritt 4: Überprüfen und analysieren
Es kann sein, dass Sie Ihre Ziele oder Key Results bei der Überprüfung Ihrer ersten Liste überarbeiten. Wenn Sie zu 100% sicher sind, dass Sie Ihre KRs erreichen können, bedeutet das, dass Sie nicht ehrgeizig genug sind und sich noch in der „Komfortzone“ befinden.
Versuchen Sie, Ihr Ziel bis zu einem Punkt zu erhöhen, der Ihnen unangenehm erscheint.
Schritt 5: Feedback einholen
Feedback zu erhalten ist sehr wichtig, insbesondere für die Personen, die an der Ausführung beteiligt sind. Sie könnten großartige Vorschläge zur Verbesserung Ihrer OKRs haben.
Schritt 6: Bewertung
Ein kritischer Aspekt bei der Messung von Key Results ist die Bewertung. Sie könnten Googles gleitende Skala von zwischen 0 und 1 übernehmen. Diese quantitative Metrik zeigt an, ob Sie Ihr Ziel verfehlt, nahe gekommen oder erreicht haben.
Beachten Sie, dass eine Punktzahl von 0,7 bei einem Key Result mehr als 1 als Erfolg angesehen wird.
Der Partner von Google Ventures, Rick Klau, gab in einer seiner Präsentationen einen sehr faszinierenden Einblick, wie Google OKRs festlegt. Das OKR Framework ist ziemlich einfach. Es beginnt mit der Festlegung eines Ziels und wird gefolgt von der Identifizierung mehrerer „Key Results“ (Schlüsselergebnisse).
Bei Google werden die Ziele jährlich und vierteljährlich festgelegt. Als Rick Klau die Leitung von Blogger – einem von Google besessenen und betriebenen Blog-Veröffentlichungsdienst – übernahm, war das Ziel für ein Quartal, den Ruf des Unternehmens zu verbessern.
Obwohl Blogger eine riesige Plattform war und schon viele Jahre existierte, verlor es an Beliebtheit, da immer mehr Blogging-Plattformen wie Tumblr in die Branche eintraten. Um den Ruf von Blogger zu verbessern, erstellte Klau 4 Key Results:
Die jährlichen OKRs sind in der Regel hochrangiger und umfassen oft die vierteljährlichen Ziele von Google. Diese OKRs sind jedoch nicht in Stein gemeißelt. Sie ändern und entwickeln sich, je nachdem wie es die Situation erfordert.
Laut Klau übernimmt Google OKRs auch auf Manager- und Teamebene, sogar auf persönlicher Ebene. Dies ist entscheidend für die Bewertung ihrer Mitarbeiter und stellt sicher, dass jede einzelne Person in der Firma ihre Aufgaben erledigt und alle zusammenarbeiten, um das Unternehmen auf Kurs zu halten.
Am Ende jedes Quartals bewerten alle bei Google ihre Key Results.
Sie verwenden eine Skala von 0-1. Das Ziel ist nicht, in jedem Key Result eine 1 zu erreichen. Andernfalls würde angenommen, dass das Mitglied ein zu einfaches Key Result erstellt hat. Wie Klau es ausdrückt, würde das Mitglied es „untertreiben“. Die Mitarbeiter streben eine Punktzahl von 0,6-0,7 an.
Eine weitere interessante Praxis bei Google ist, dass ihre OKRs für alle offen sind. Sie sehen nicht nur die OKRs der anderen, sondern auch deren Ergebnisse.
Es mag etwas einschüchternd erscheinen, aber es hilft den Google-Mitarbeitern zu verstehen, woran die anderen arbeiten.
Überprüfen Sie andere Beispiele für Ziele und Schlüsselergebnisse, um Ihrem Unternehmen zu helfen, effektive Ziele zu setzen.
[sc_list3col first_list_title="KPI vs OKR?" first_list_items="KPI-Ziele sind in der Regel erreichbar und repräsentieren das Ergebnis eines bereits bestehenden Prozesses oder Projekts, während OKR-Ziele etwas aggressiver und ambitionierter sind." second_list_title="Was ist das OKR-Framework?" second_list_items="Das Ziel der OKR-Framework besteht darin, dass jedes Mitglied der Organisation - von den wichtigsten Stakeholdern und Führungskräften bis hin zu den Teammitgliedern - die Ziele des Unternehmens durch eine Reihe von definierten, spezifischen und messbaren Aktionen versteht.
" third_list_title="Was ist ein OKR-Ziel?" third_list_items="Objectives and Key Results (OKR) ist ein Framework zur Definition und Verfolgung von Zielen und deren Ergebnissen. OKRs bestehen aus einem Ziel - einem klar definierten Ziel - und einem oder mehreren Key Results - spezifischen Maßnahmen zur Verfolgung der Erreichung dieses Ziels." /]
[sc_list3col first_list_title="Wer hat OKR erstellt?" first_list_items="OKR hat eine lange Geschichte, die bis ins Jahr 1954 zurückverfolgt werden kann, als Peter Drucker MBO oder Management by Objectives erfand. Im Jahr 1968 gründete Andy Grove Intel mit und entwickelte während seiner Zeit als CEO bei Intel MBO zum Modell von OKR, das wir heute verwenden. Im Jahr 1974 trat John Doerr Intel bei und lernte während seiner Zeit dort OKR kennen." second_list_title="Wie viele OKRs?" second_list_items="Wie bereits andere erwähnt haben, sind 3 - 5 Ziele in der Regel optimal. Und jedes Ziel sollte 3-5 KRs haben. Aber da OKRs die wichtigsten Dinge repräsentieren, die Sie tun, sollten Sie nicht zu viele haben." third_list_title="Was ist ein gutes Key Result?" third_list_items="Die Art und Weise, wie Key Results definiert werden, ist die Seele der gesamten OKR-Philosophie. Key Results sind im Wesentlichen messbare Indikatoren für den Erfolg des übergeordneten Ziels. Key Results sagen Ihnen eindeutig, wie viel des Ziels erreicht wurde. Beachten Sie, dass Key Results Ergebnisse und keine Aktivitäten/Aufgaben sind." /]
Ob Sie Geschäftsführer, ein Exekutive, Ops-Manager oder direkter Vorgesetzter sind, die Nutzung des OKR-Systems ist eine bewährte Methode, um die Ausrichtung Ihres Teams auf die Unternehmensziele zu erhöhen, die Leistung zu messen, Ihrem Team angemessenes Feedback zu geben und Ergebnisse zu erzielen.
Vor allem bietet die Festlegung von OKRs jedem Führer wie Ihnen eine klare OKR-Richtlinie, worauf man sich in einem gegebenen Zeitrahmen konzentrieren sollte. Indem Sie diese beliebte Google-Strategie übernehmen, können Sie auch innerhalb Ihrer Organisation enormes Wachstum und Erfolg fördern.
Wir ermöglichen Führungskräften, durch die Anpassung ihres projektzentrierten Unternehmens zu einem produktorientierten Unternehmen, hoch geschätzt und anerkannt zu werden.
Die Gesellschaft hat sich verändert und Führungskräfte benötigen Unterstützung, um ihre Unternehmen an das digitale Zeitalter anzupassen. Aus diesem Grund wurde die ADAPT Methodology® geschaffen!
Wenn Sie wissen möchten, ob Ihr Unternehmen projektzentriert oder produktgeführt ist, machen Sie einfach unseren „Project To Product Scorecard“.
Wenn Sie wissen möchten, wie wir Ihnen bei Ihrem Transformationsbeginn helfen können, werfen Sie einen Blick auf unser: „Projekt zu Produkt Schulung“.
Wenn Sie an einer Transformation in Ihrem Unternehmen interessiert sind, sehen Sie sich bitte unser Angebot an: „Projekt zu Produkt Beratung“.