إطار العمل OKR - الدليل النهائي لقادة المنتجات الرقمية

تتطلب الانتقال من التفكير في المشروع إلى المنتج تغييراً عميقاً في استراتيجية وعمليات المنظمة. هنا يلعب إطار الـ OKR دوراً محورياً. كأداة لتحديد الأهداف، يعزز التوازن والتفاعل والشفافية، مشجعاً الفرق على التركيز على الأهداف الشاملة التي تقود نحو رؤية مشتركة.

بالإضافة إلى ذلك، يشجع على التكيف، صفة أساسية في العصر الرقمي حيث أن تطوير المنتج عملية مستمرة وديناميكية. يضمن الـ OKR مرونة تمكن الفرق من التحول بسرعة رداً على متطلبات السوق، التعلم، والتعليقات، مما يقلل من الوقت حتى الوصول إلى السوق ويحسن من صلة وجودة المنتج النهائي.

علاوة على ذلك، يمنح إطار الـ OKR القدرة للمنظمات على تقسيم أهدافها الكبيرة إلى نتائج مفتاحية أصغر وقابلة للتنفيذ، بما يعزز بشكل فعال ثقافة المسؤولية والتركيز. يتم تشجيع الفرق على الابتكار واتخاذ المخاطر المحسوبة، مما يدفع ليس فقط نحو التقدم ولكن نحو تغيير محوري مرتكز على نتائج ملموسة.

يعتبر هذا النهج المنهجي لتحديد الأهداف لا يغذي فقط ثقافة مدفوعة بالأداء ولكن أيضاً يضمن أن تكون الجهود موجهة نحو المجالات الأكثر تأثيراً. لذلك، فإن تضمين إطار الـ OKR ليس فقط مفيدًا ولكن أيضًا ضروريًا لنجاح التحول من المشروع إلى المنتج، حيث يغرس عقلية المنتج، ويشجع على التقدم التكراري، ويوافق كل طبقة من المنظمة نحو رؤية موحدة للنجاح.

تعد ADAPT Methodology® إطارًا فريدًا لتطوير المنتج الرقمي لتحويل الشركات التقليدية المركزة على المشروع إلى شركات موجهة نحو المنتج، ولكن الآن دعونا نغمر بشكل عميق في إطار الـ OKR!

هدف الـ OKR هو أن يفهم كل عضو في المنظمة - من المعنيين الرئيسيين والقادة إلى أعضاء الفريق - أهداف الشركة من خلال مجموعة محددة ومحددة وقابلة للقياس من الإجراءات.

تم استخدام منهجية الـ OKR من قبل العديد من شركات التكنولوجيا والشركات متعددة المليارات مثل غوغل في وادي السيليكون اليوم.

مع التعقيد الكبير للمنظمات في الوقت الحاضر، يجد أعضاء الفريق نفسهم غالبًا في حالة من الضياع وسط التغييرات السريعة التي يتعاملون معها كل يوم.

غالبًا ما تكون الخطط الاستراتيجية وأهداف الشركة على مستوى عالٍ جدًا ومجردة لدرجة أن الموظفين لا يشعرون فقط بالضياع، بل يشعرون أيضًا بالإحباط ويجدون نقصًا في الغرض.

خلفية قليلة عن الـ OKRs

يستحق الذكر أن مفهوم OKR ليس جديدًا. بدأت تاريخ OKR الطويل في عام 1954 عندما ابتكر بيتر دراكر "الإدارة بناءً على الأهداف" أو MBO.

وتم التعرف عليها في وقت مبكر من حقبة السبعينات. وذلك بفضل الرئيس السابق لإنتل، أندي غروف، الذي قدم الفكرة.

أي الشركات تستخدم OKR؟ يتم استخدام OKRs بواسطة الآلاف من الشركات حول العالم، بما في ذلك أكبر شركات فورتشن 500 مثل Zynga وSears وTwitter وOracle وغيرها الكثير.

علاوة على ذلك، فإن OKRs تكتسب شهرة أيضًا بين الشركات الصغيرة والناشئة، مما يتيح لهم تحقيق أهدافهم في فترة زمنية أقصر بكثير وقياس التقدم بدقة.

كيف تعمل OKR؟ عادةً ما تتكون OKR من 3 إلى 5 أهداف عليا، تحتها يتم سرد 3-5 نتائج رئيسية قابلة للقياس. يمكن قياس النتائج الرئيسية المذكورة من خلال مجموعة محددة من المؤشرات أو الدرجات (عادة ما تكون بين 0 و 1.0). يتيح استخدام المؤشرات الكمية للمنظمة فحص أو قياس التقدم.

تُسمى تواتر عملية تحديد الأهداف بـ cadence. مثل Google، قد يكون لديك أهداف سنوية وفصلية داخل منظمتك.

بالنسبة لمنظمتك، يمكنك بدء إضافة OKR كجزء أساسي من التخطيط الفصلي واستعراض التقدم. على أي حال، يمكن أيضًا أن يتم ذلك على أساس شهري أو سنوي، اعتمادًا على احتياجات وأهداف المنظمة.

يجب أن تكون OKRs في كل قسم لديها نفس القيد الزمني للمساعدة في التنسيق وتجنب التعقيدات. تذكر، من المفترض أن تكون OKR عملية بسيطة.

يحدثك مقال أساسيات OKR عن كل ما تحتاج لمعرفته حول OKRs.

OKR وفوائدها

هناك العديد من فوائد OKR ولكن بالتأكيد هناك أيضًا عيوب OKR لكن يمكنك معرفة كيفية التعامل معها والتفوق في إنشاء OKRs فعالة لشركتك.

يعتقد خبراء القيادة أن OKR هو واحد من أفضل ممارسات إدارة الفريق التي يجب أن تطبقها كل شركة.

لماذا نستخدم OKRs؟ لأنها سهلة وبسيطة، لا تأخذ الكثير من الموارد، تساعد في الحفاظ على ثقافة الشركة، وتفيد الشركة بشكل كبير، خاصة في إنتاجية وأداء الموظفين.

تأثير على أعمالك

أظهرت الدراسات أن الموظفين الذين استخدموا OKR يميلون إلى أن يكونوا أكثر فعالية في وظائفهم، مما يؤدي إلى أداء أفضل وزيادة في المبيعات، مقارنة بأولئك الذين لم يستخدموها.

علاوة على ذلك، طلب أعضاء الفريق الذين لم يستخدموا OKRs بشكل فعال أن يكونوا جزءًا من عملية OKR في الدورات المستقبلية.

فوائد ثقافة الشركة/المنظمة

إحدى الفوائد الرئيسية لاستخدام OKRs هو أنه يتيح للمنظمة التركيز بشكل كبير على المقاييس والمؤشرات الرئيسية للأداء. وهذا يجعل هناك تحول ثقافي من الإنتاج إلى النتائج.

تُنشئ OKRs أيضًا تركيزًا وتنسيقًا وشفافية داخل المنظمة. عند الجمع بين هذه العوامل، يؤدي ذلك إلى تحسين كبير في مشاركة الموظفين.

كيفية تنفيذ الأهداف والنتائج الرئيسية

يوضح الرسم البياني أدناه كيف تكون الرؤية التنظيمية مرتبطة بكل فريق والمساهمين الفرديين في فريقك من الأهداف والنتائج الرئيسية السنوية إلى الفصلية.

رؤية

│

بيان الرسالة

│

الأهداف طويلة الأمد

│

الأهداف قصيرة الأمد (تُنجز كل سنة)

│

الأهداف والنتائج الرئيسية (تُنجز كل ربع سنة)

لماذا تهم رؤية شركتك؟

لكي تبدأ المنظمة في محاولة تحقيق أهدافها، يجب أن تحدد أولاً "السبب".

من المهم أن يفهم كل فرد في الفريق الأغراض التي تقف خلف مبادرات الشركة والعمليات والإجراءات.

بصفتك القائد الذي يجب أن يضمن تنفيذ الأهداف والنتائج الرئيسية من خلال تحديدها، يجب أن تبدأ بالتفكير في "النهاية" في الاعتبار - مثل كيف ترى شركتك بعد عدة سنوات من الآن.

يجب أن يكون تحديد أهدافك موجهًا بناءً على رؤية شركتك.

يجب أن تكون رؤية شركتك قابلة للبيان بسهولة في جملة واحدة. يجب أن تصف ما تطمح إليه المنظمة أن تكون. إنها في الأساس حلم شركتك النهائي - النتيجة النهائية لجميع جهودك.

غالبًا ما يتم الخطأ في فهم تصريحات رؤية الشركة على أنها شعارات للشركة. بينما يمكن أن يبدو بيان الرؤية ذكيًا ولا يُنسى، فإنه مخصص لفريقك وثقافتك، لا لبيع المنتجات.

لذا، ليس من الضروري أن تنشئ بيان رؤية يجذب الجميع. فقط اجعله ضخمًا وطموحًا.

قد تستغرق سنوات عديدة لتحقيق المنظمة لمثل هذه الرؤية، لكنها هي القوة الدافعة التي ستحفزك أنت وموظفيك للعمل بجد.

كيفية تحديد بيان مهمة الشركة

جزء من الخطوات المتضمنة في تنفيذ الأهداف والنتائج الرئيسية في شركتك هو تحديد بيان المهمة. يحدد بيان المهمة سبب وجود شركتك.

على سبيل المثال, إذا كان بيان رؤية لعلامة تجارية ترفيهية هو "إسعاد الأطفال", فإن بيان المهمة سيكون شيء مثل:

"لنكون الرُّوّاد في العالم في توفير الترفيه والمعلومات للأطفال. من خلال استخدام مجموعة العلامات التجارية لدينا لتمييز محتوانا وخدماتنا، نسعى لتطوير أكثر تجارب الترفيه إبداعًا وابتكارًا وربحية في العالم."

عند إنشاء رؤية وبيان مهمة شركتك، خذ في اعتبارك هذه النصائح:

• حدد الأشياء التي تشعر بشغف حقيقي تجاهها.
• تخيل ما تنوي أن تكون عليه في نهاية الرحلة.
• فكر في مهاراتك وخبراتك ومواهبك والموارد التي تملكها وكيف يمكنك استخدامها للمساهمة في خدمة العالم.
• حدد العامل الاقتصادي الرئيسي الذي يعد أساسيًا لشركتك. فهم ما يدفع محركك الاقتصادي."

كيفية التخطيط الاستراتيجي لـ OKRs الخاصة بك

إنشاء رؤية وبيان مهمة الشركة شيء واحد. تحقيقهما شيء آخر. باستخدام "مفهوم القنفذ"، يمكنك تحقيق بيان المهمة بالطرق التالية:

• التركيز على ما تكون متحمسًا له يجب أن يساعدك في التخصص في المنتجات أو الخدمات التي لديك رغبة فيها. يمكن أن ترشدك الأبحاث السوقية في تحديد المعايير الصناعية وتطوير استراتيجيات لضمان أن منتجاتك وخدماتك مطلوبة بشدة.
• التركيز على ما تفعله بشكل أفضل. يجب أن تأخذ في اعتبارك موارد شركتك عند التفكير في هذا. ويشمل ذلك المهارات والمعرفة والخبرة لموظفيك. يجب أن تعرف منظمتك لتحديد ما هو الأفضل فيها. يمنحك ذلك فرصة لإقامة عمليات واستراتيجيات داخلية فعالة لتحقيق رؤية شركتك.
• من الضروري أن تحدد المقاييس الاقتصادية لنجاحك. على أي مستوى يجب أن تكون قد وصلت لكي تقول أنك حققت النجاح؟"

"تستخدم العديد من الشركات نظم التخطيط الاستراتيجي التي تتيح لها التركيز على الأهداف التي حددتها تحت كل فئة.

ومع ذلك، فإن هذه النظم ليست مصممة لاستبدال الأهداف والنتائج الرئيسية كاستراتيجية لتحديد الأهداف الخاصة بك، بل يجب اعتبارها أداة مساعدة في تنفيذ OKRs.

الأهداف والنتائج الرئيسية السنوية

في بعض الشركات، يتم إنشاء الأهداف السنوية من خلال الأهداف والنتائج الرئيسية. وتُقسم الآن إلى الأهداف والنتائج الرئيسية الفصلية لتمكين أعضاء الفريق من التركيز على التنفيذ.

لاحظ أن النتائج الرئيسية لشركتك ستظهر المقاييس الرئيسية التي يشرف عليها فريق القيادة ويتحمل مسؤوليتها.

تُربك العديد من الشركات بين "المهام" و"النتائج الرئيسية". لا يتشابهان. المهام هي الأنشطة التي يجب على الموظفين القيام بها كجزء من أدوارهم، بينما النتائج الرئيسية هي مؤشرات النجاح.

الأهداف والنتائج الرئيسية لا تشجع على التدقيق الزائد في إدارة الفرق. تساعد الإطار الزمني الشركات على تحديد ما يشكل النجاح وما يحتاجه الفرق والأفراد لتحقيق أهدافهم.

تُسند النتائج الرئيسية على مستوى مرتفع إما إلى فريق القيادة أو الرئيس التنفيذي. يمكن أيضًا تكليف قسم أو فريق معين بالنتائج الرئيسية على مستوى مرتفع.

إذا كانت الأهداف والنتائج الرئيسية ضيقة جدًا من القمة، بحلول الوقت الذي تصل فيه إلى أعضاء الفريق، قد ينتهي بها المطاف الفرد المساهمين في الحصول على "قائمة مهام" بدلاً من الأهداف والنتائج الرئيسية، وبالتالي، يكونون أقل تمكينًا لتحديد أهدافهم بأنفسهم.

كل مكون من مكونات إطار الأهداف والنتائج الرئيسية يدعم التنفيذ الناجح والسلس وبالتالي له معنى مهم في العملية الكلية. كما تُقترح شركة pluswerk consulting، فإن الأفضل هو استخدام تأثيرات التآزر لجميع المكونات في الصورة أدناه.

"نظرة عامة على إطار الأهداف والنتائج الرئيسية"

بيان مهمة الشركة - يُعد بيان مهمة الشركة وصفًا موجزًا لرؤية وغرض الشركة، وكيف يجب تنفيذهما.

أهداف متوسطة المدى - تُعد الأهداف متوسطة المدى (المعروفة باسم MOALS) هي الحلقة الوسطى بين بيان مهمة الشركة والـ OKR. يتم تحديدها عادة لمدة عام.

تخطيط الـ OKR - يتم في تخطيط الـ OKR تحديد الهدف والنتائج الرئيسية المتوقعة لكامل الدورة وعلى جميع المستويات. يتم ذلك من الأعلى إلى الأسفل ومن الأسفل إلى الأعلى.

OKR أسبوعيًا - يساعد الـ OKR الأسبوعي في مزامنة تنفيذ الهدف والنتائج الرئيسية ويدعم الذاتية كطقس ثابت للفرق خلال الدورة. يجب أن لا يستغرق الأمر أكثر من 15 دقيقة ويجب أن يعطي لمحة عن الوضع الحالي للـ OKR.

مراجعة الـ OKR - تُستخدم اجتماعات المراجعة لتحديد درجة التحقيق في نهاية دورة التقييم. يجب أن تكون النتائج متسقة مع معايير الفريق.

استعراض الـ OKR - خلال الاستعراض، تحلل الفرق عملية الـ OKR من وجهة نظر نظامية. ماذا تعلم الفريق؟ ما الذي يجب تحسينه في الدورة القادمة؟

مدرب الـ OKR - بصفتهم خبراء ومدربين ووسطاء وعملاء للتغيير، يكون مدربو الـ OKR مسؤولين عن تنفيذ إطار عمل الـ OKR بسلاسة في الشركة ويدعمون فرقهم في تحديد الـ OKRs والأحداث الدورية الأخرى.

دورة إطار عمل الـ OKR

كل دورة تحمل العديد من الفرص لتحسين العمل الجماعي، والتواصل، والأهداف الاستراتيجية. تساعد الفعاليات التالية:

• تخطيط الـ OKR
• أسبوعي
• مراجعة الـ OKR
• استعراضات الـ OKR

خلال الدورة، عادة ما لا يتم تغيير الأهداف والنتائج الرئيسية إلا في حال واجهت الشركة حدثًا غير متوقع وبالغ الأهمية يجب أن تستجيب له.

ومع ذلك، هذا نادرًا ما يحدث؛ عادة ما تظهر المراجعة واستعراض الأمور الماضية إمكانية التحسين للدورة التالية.

يستغرق تنفيذ إطار العمل الـ OKR بشكل مستدام داخل شركة وقتًا. عادة ما يستغرق الأمر حوالي 3-4 دورات للحصول على الجذب الكامل من الـ OKR.

يمكن أن يقلل خطة تنفيذ مدروسة وذات معنى بشكل كبير من عملية التعلم.

ترفع التدابير مثل التدريب داخل الشركة، وتدريب مدربي الـ OKR، وورش العمل التوجيهية والتخطيط المشرف عليه من قبل الخبراء، والمراجعة واستعراضات الأمور الماضية من جودة وسرعة التعلم.

من المهم أن نلاحظ: دائمًا ما تبقى متواضعًا ومفتوحًا لارتكاب الأخطاء وتعلم أشياء جديدة!

كيفية تحديد OKR لفريقك

الخطوة الأولى: تحديد المرحلة

قدم أو أعد تقديم مفهوم الـ OKRs في فريقك وشرح كيفية تسجيل الـ KRs وكيف يؤثر ذلك في أدائهم.

أخبرهم أن الـ OKRs يجب أن تشعر بـ "عدم الراحة" وأنه من الطبيعي تحديد هدف طموح وعدم تحقيقه (طالما أنهم يحرزون تقدمًا بالطبع).

الخطوة الثانية: تحديد أهدافك

شجع أعضاء فريقك على المشاركة في عملية التفكير الإبداعي. يجب أن تكون أهداف فريقك متماشية مع الأهداف العليا (أهداف الشركة).

حاول أن تأتي بـ 3 إلى 5 أهداف طموحة.

الخطوة الثالثة: تحديد نتائجك الرئيسية

قم بإدراج النتائج القابلة للقياس التي تشير إلى ما إذا كنت قد حققت أهدافك. تذكر أنك لا تتعامل مع المهام. أنت تتعامل مع النتائج.

إليك مثال:

الهدف: زيادة الربح بنسبة 10٪.

النتائج الرئيسية:

• إطلاق حملات موسمية (عروض الصيف, عروض الأعياد,) وتضاعف الإيرادات مقارنة بالعام الماضي
• الحصول على خصومات نقدية من الموردين لتوفير 10٪ على المشتريات
• تسليم توزيع الأسطول إلى المتاجر لتقليل التكلفة بنسبة 20٪

قد تتطلب إحدى نتائجك الرئيسية التعاون مع فريق آخر. قم بمتابعتهم من وقت لآخر وتأكد من أنهم متحمسون لذلك.

الخطوة الرابعة: المراجعة والتحليل

قد تجد نفسك تعيد صياغة الأهداف أو النتائج الرئيسية أثناء مراجعة القائمة الأولية. إذا كنت واثقًا بنسبة 100٪ من أنك يمكن أن تحقق نتائجك الرئيسية، فهذا يعني أنك لست طموحًا بما فيه الكفاية وأنك لا تزال في "المنطقة الآمنة".

حاول زيادة هدفك حتى تصل إلى مستوى تجده غير مريح.

الخطوة الخامسة: طلب الرأي

الحصول على الردود مهم للغاية، خاصة بالنسبة للأشخاص الذين سيشاركون في التنفيذ. قد يكون لديهم اقتراحات رائعة لتحسين OKRs الخاصة بك.

الخطوة السادسة: التسجيل

جانب حاسم من قياس النتائج الرئيسية هو التسجيل. يمكنك اعتماد مقياس Google الانزلاقي ما بين 0 و1. هذا المقياس الكمي يحدد ما إذا كنت قد فشلت أو اقتربت أو أصبت هدفك.

لاحظ أن النتيجة .7 في نتيجة مفتاحية تعتبر نجاحًا أكثر من 1.

OKR في Google: دراسة حالة

شريك Google Ventures ريك كلاو قدم رؤية مثيرة للاهتمام في إحدى عروضه حول كيفية تحديد Google للـ OKRs. الـ OKR بسيط جدًا. يبدأ بتحديد هدف ما ثم تحديد عدة "نتائج مفتاحية".

في Google، يتم تحديد الأهداف سنويًا وفصليًا. عندما تولى ريك كلاو مسؤولية Blogger - خدمة نشر المدونات التي تملكها وتديرها Google - كان الهدف خلال الربع الفصلي هو تحسين سمعة الشركة.

بينما كان Blogger منصة ضخمة وقد تواجدت لسنوات عديدة، كانت تفقد الشعبية مع ظهور منصات مدونات جديدة أكثر فأكثر مثل Tumblr في الصناعة. لتحسين سمعة Blogger، أنشأ كلاو 4 نتائج مفتاحية:

• إعادة تأسيس قيادة Blogger من خلال التحدث في ما لا يقل عن 3 فعاليات صناعية
• تنسيق جهود العلاقات العامة للذكرى العاشرة لـ Blogger
• التواصل الشخصي مع مستخدمي Blogger
• إصلاح عملية DMCA وإنهاء إزالة مدونات الموسيقى

الـ OKRs السنوية هي على مستوى أعلى بشكل عام، وتشمل عادة الأهداف الفصلية لـ Google. ولكن هذه الـ OKRs ليست نهائية. تتغير وتتطور حسب الحاجة.

وفقًا لكلاو، تعتمد Google الـ OKRs أيضًا على مستويات الإدارة والفريق، وحتى على المستوى الشخصي. هذا أمر بالغ الأهمية فيما يتعلق بكيفية تقييم موظفيها وضمان أن كل شخص في الشركة ينجز الأمور ويعملون معًا للحفاظ على مسار الشركة الصحيح.

بنهاية كل ربع، يقوم كل شخص يعمل في Google بتقييم نتائجهم المفتاحية.

يعتمدون مقياسًا من 0-1. الهدف ليس الوصول إلى 1 في كل نتيجة مفتاحية. وإلا سيتم افتراض أن العضو قد أنشأ نتيجة مفتاحية سهلة جدًا. كما يقول كلاو، فإن العضو يتجنب المخاطرة. يهدف الموظفون إلى الحصول على درجة تتراوح بين 0.6-0.7.

ممارسة أخرى مثيرة للاهتمام في Google هي أن OKRs متاحة للجميع. لا يرون فقط OKRs بعضهم البعض، بل أيضًا نتائجهم.

قد يبدو الأمر مخيفًا قليلًا، لكنه يساعد موظفي Google على فهم ما يعمل عليه الآخرون.

[sc_list3col first_list_title="KPI مقابل OKR؟" first_list_items="أهداف KPI تكون عادةً قابلة للتحقيق وتمثل ناتج عملية أو مشروع موجود بالفعل، بينما تكون أهداف OKR أكثر تحفيزًا وطموحًا بعض الشيء." second_list_title="ما هي منهجية OKR؟" second_list_items="الهدف من منهجية OKR هو أن يفهم كل عضو في الهيئة – من المساهمين الرئيسيين والقادة إلى أعضاء الفريق – أهداف الشركة من خلال مجموعة من الإجراءات المحددة والمحددة والقابلة للقياس." third_list_title="ما هو هدف OKR؟" third_list_items="الأهداف والنتائج الرئيسية (OKR) هي إطار لتحديد وتتبع الأهداف ونتائجها. ... تتكون الـ OKRs من هدف - هدف محدد بوضوح - ونتيجة أو أكثر من النتائج الرئيسية - تدابير محددة تستخدم لتتبع تحقيق هذا الهدف." /]

[sc_list3col first_list_title="من خلق الـ OKR؟" first_list_items="لدى OKR تاريخ طويل يمكن تتبعه إلى عام 1954، عندما اخترع بيتر دراكر MBO أو إدارة بواسطة الأهداف. في عام 1968، شارك أندي غروف في تأسيس إنتل وأثناء فترة توليه منصب الرئيس التنفيذي لشركة إنتل، طور MBO إلى نموذج OKR الذي نستخدمه اليوم. في عام 1974 انضم جون دوير إلى إنتل وتعلم OKR خلال فترة عمله هناك." second_list_title="كم عدد الـ OKRs؟" second_list_items="كما ذكر الآخرون بالفعل، عادة ما يكون 3-5 أهداف هو الأمثل. ويجب أن يكون لكل هدف من 3-5 نتائج مفتاحية أيضاً. لكن بما أن الـ OKRs يمثل أهم الأشياء التي تقوم بها، فلا يجب أن يكون لديك الكثير منها." third_list_title="ما هو نتيجة مفتاحية جيدة؟" third_list_items="طريقة تعريف النتائج المفتاحية هي روح فلسفة OKR بأسرها. النتائج المفتاحية هي في الأساس مؤشرات قابلة للقياس لنجاح الهدف الأم. النتائج المفتاحية، تخبرك بشكل واضح إلى أي مدى تحقيق الهدف. … لاحظ أن النتائج المفتاحية هي نتائج وليست أنشطة / مهام" /]

كيفية إجراء تقييم OKR بشكل صحيح لفريقك أمر بالغ الأهمية أيضًا حتى يظل الجميع مسؤولين، ومتفوقين في الأداء، ومتناغمين مع مرحلة شركتك.

هل الـ OKRs مناسبة لك؟

سواء كنت الرئيس التنفيذي، أو أحد القادة التنفيذيين، أو مدير العمليات، أو مديرًا مباشرًا، فإن استخدام نظام الـ OKRs هو وسيلة مثبتة لزيادة توجيه فريقك نحو أهداف الشركة، وقياس الأداء، وتقديم تغذية راجعة كافية لفريقك، وتحقيق النتائج.

وما هو أكثر أهمية، فإن تحديد الـ OKRs يمنح كل قائد مثلك دليلًا واضحًا على ما يجب التركيز عليه خلال فترة زمنية معينة. من خلال تبني هذه الاستراتيجية الشهيرة التي تبنتها Google، يمكنك أيضًا تعزيز النمو والنجاح في مؤسستك بشكل كبير.

هل أعجبك هذا المقال؟

نمكّن القادة من أن يصبحوا ذوي قيمة عالية ومعترف بهم من خلال تكييف شركتهم المركزة على المشروع إلى شركة موجهة نحو المنتج، تغيرت المجتمع ويحتاج القادة إلى دعم لتكييف شركاتهم للعصر الرقمي، هذا هو السبب في خلق ADAPT Methodology®!

إذا كنت مهتمًا في معرفة ما إذا كانت شركتك مركزة على المشروع أو شركة موجهة للمنتج ببساطة خذ اختبارنا للمنتج إلى منتج.

إذا كنت تريد معرفة كيف يمكننا مساعدتك في بدء التحول الخاص بك، يرجى مراجعة: تدريب المشروع إلى المشروع.

إذا كنت مهتمًا في إجراء تحول في شركتك، يرجى مراجعة: الاستشارات من المشروع إلى المنتج.